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Lopera

En tiempos en los que las empresas están concentradas en mejorar su productividad, es imperativo tener en cuenta otros indicadores, como el bienestar de los empleados, que también redundan en los resultados del negocio. En Colombia sí es posible aplicar modelos internacionales de casos exitosos.

Por: Juan José Lopera, presidente de Disitraining / Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots. Usted necesita tener Javascript activado para poder verla.

"A mi me interesa que me hablen de cómo mejorar la productividad, no de cómo gestionar el estrés, mejorar el sueño o generar bienestar, eso no me mueve la aguja y aquí el que se duerme se lo lleva la corriente". Palabras del presidente de una de las más grandes empresas constructoras del país hace dos semanas.

A lo largo de nuestra historia reciente hemos sido testigos de varias “paradojas” en la evolución del mundo de los negocios y las empresas.  A principios de la década de 1990, los visionarios y estrategas de los grandes negocios estaban perplejos. Se preguntaban por qué, a pesar de la alta inversión en nuevas tecnologías que supuestamente producirían un gran aumento de la productividad, no se conseguía impactarla en la medida de lo esperado.  Desde su perspectiva y planeación, los hechos contradecían el sentido común.  Ahora, finalmente, después de acciones sostenidas y coherentes, según sus propias palabras, estamos recogiendo los frutos. 

En el mundo en el que me muevo, acompañando a las empresas y a sus trabajadores a lograr un desarrollo de sus talentos, competencias, habilidades e integración en los procesos y las acciones productivas, me he dado cuenta de que hay otra paradoja en ciernes tanto o más importante que la de la tecnología:  la paradoja del bienestar, de la felicidad, de la gestión del estrés. 

A pesar de que tenemos a disposición los estudios e informes de otros países y culturas que nos aseguran que las inversiones congruentes, consistentes y coherentes en programas de bienestar pueden representar rendimientos de la inversión (ROI) tan altos como del 6 a 1 (Harvard Business Review, 2010),  en el fondo no nos lo creemos.

Desde esa desconfianza, determinada y condicionada culturalmente por una historia que se apoya en el temor, en la amenaza, en el premio y el castigo y que cree firmemente que el rendimiento y la productividad de un trabajador tiene que ser medido en función de horas/silla, nos volvemos obtusos y cerrados ante conceptos como el del bienestar, el de la renovación energética (siesta), el de la motivación y el compromiso que generan los estados de salud, sentido y plenitud que una organización con un propósito claro y un cuidado constante pueden brindar al trabajador.

Tenemos los estudios, las estadísticas, los impactos en clima, ausentismo, enfermedades, errores, reprocesos, accidentes, coordinación de acciones, satisfacción del cliente (cuando estamos felices se nos nota y eso se transmite, se convierte en cultura), y a pesar de esos datos e informes, consideramos que eso es posible en Finlandia, en Suiza, en USA o en los países escandinavos pero no en nuestra cultura.

Desconocemos que uno de los pioneros del Flexitime, de la siesta institucional, de la hamacas en la planta de producción, fue un brasilero, Ricardo Semler, quien una vez asumió Semco, la compañía familiar de manos de su padre, institucionalizó un programa de bienestar radical en el que tenía como compromiso por parte de los trabajadores, de los beneficiarios del programa, la entrega y el cumplimiento cabal de sus metas. Semco, en la década de los 80, se convirtió en uno de los primeros ejemplos de crecimiento continuo desde el bienestar y, en palabras de Semler, “es clave reconocer a los trabajadores como adultos responsables, no partir de la preconcepción que los estigmatiza como niños que hay que amenazar para que rindan”.

Semler sabía que existía una curva de desempeño que nos demostraba cómo, a partir de un cierto tiempo de realización de un actividad, todo ser humano tiende a la fatiga, a cometer errores, a tener accidentes, a disminuir su rendimiento, a perder motivación y a sentir malestar emocional.  Sabiendo que el descanso periódico refresca la energía, la atención, la creatividad y el estado emocional,  comenzó con las hamacas, los periodos institucionales de siesta y descanso y los espacios de recreación dentro de sus plantas y obtuvo grandes resultados.

Parece complejo, riesgoso, atrevido y, es cierto: si no lo hacemos bien, fácilmente fracasaremos.  Se trata de un verdadero cambio cultural que empodera a los trabajadores y debe generar en ellos un sentido profundo de la responsabilidad y del compromiso. 

Hacerlo bien implica acompañar consistentemente desde el principio,  significa contar con el alimento de grupos focales de trabajadores de todos los niveles de la organización que puedan expresar ordenadamente sus necesidades y ser debidamente escuchados.  Conocer sus sueños, sus expectativas, las ideas que tienen para innovar en sus procesos desde la experiencia. 

Hacerlo bien significa ser coherentes y acompañar el proceso con equipos de apoyo en las diferentes áreas de la organización que refuercen con actividades y comunicaciones regulares que den impulso, solucionen dudas y temores y verifiquen el cumplimiento de las metas y de los acuerdos.  Hacerlo bien significa ser congruentes y consecuentes con los que quieren aprovecharse y esconder sus falencias descuidando los procesos a su cargo.

Hacerlo bien significa que invertimos lo necesario y permitimos que el proceso genere el rendimiento esperado.  Hacerlo mal es tan sencillo.  Si comenzamos pensando que no funcionará, si ahorramos en el lugar equivocado, si suspendemos el antibiótico antes del periodo de acción necesario apenas baja la fiebre y, por evitar gastos recurrimos al pañito de agua tibia, sólo tendremos un efecto pasajero y fortaleceremos la desconfianza de los trabajadores ante las intervenciones, ante las intenciones verdaderas de la gerencia.

Apostemos por el bienestar de manera coherente, correcta.  Las charlas ocasionales y superficiales no sirven más que para cumplir con la exigencia del decreto. Hagámoslo bien.  Generaremos un bienestar profundo y una prosperidad sostenible y compartida por quienes nos ayudan a conseguirla.  En ese momento saldremos del paradigma del premio y del castigo y entraremos en el de la responsabilidad. Saldremos del paradigma del gasto o del mero cumplimiento de las disposiciones legales y entraremos en el de la inversión con un retorno seguro.

Foto: NKZS - www.freeimages.com